Links

Addy de Ruiter op LinkedIn

ManagementSite auteurspagina

NieuwOrganiseren Column

  +31 (0)6 513 19 299

Meest gelezen
Kies het focusgebied en lees er meer over in de Blog Posts
Licentie
Meest recente Posts
Laatste reacties
    * Echt verbinden doe je niet met spijkers

    Veel van de bijeenkomsten over leiderschap, waar ik het afgelopen half jaar aan heb deelgenomen, maakten geen contact met leidinggevenden. Komt dat nu doordat het merendeel van de deelnemers coach, trainer of adviseur is en nooit leiding heeft gegeven of is leidinggeven complex geworden en gaat het Japanse gezegde op: iemand met een hamer ziet overal spijkers?

    Ik heb het afgelopen half jaar diverse bijeenkomsten bijgewoond. Weliswaar met verschillende thema's, maar veel van die bijeenkomsten hadden in de kern te maken met leidinggeven. Uiteindelijk draaiden die bijeenkomsten  om de rol van de manager en wat die allemaal fout doet, fout gedaan heeft en wat er zeker anders moet.

    Even voor de goede orde: mijn beroep is manager, daar ben ik trots op en ik geloof in nut en noodzaak van dat beroep, nu en in de toekomst. Ik heb de absolute overtuiging dat mensen het verschil maken en managers de ruimte creëren om dat verschil te kunnen maken. Ik erken direct dat de rolinvulling door managers in een fors aantal organisaties snel moet verbeteren. Ik ben het volledig eens met de constatering dat managers, van hoog tot laag, niet meer wegkomen met een stijl die alleen maar gaat over efficiency, over de korte termijn en over controle. En ook ik irriteer me mateloos aan graaiende en zelfzuchtige managers (zie mijn blog posts HEB JIJ ER NOG VERTROUWEN IN en VERTROUWEN: DAT IS WERKEN. OOK VOOR BESTUURDERS!). Maar waar ik wel steeds meer moeite mee begin te krijgen, is de oppervlakkigheid van sommige presentaties en discussies op veel van die bijeenkomsten.

    Wellicht is de verklaring, dat meer dan driekwart van de deelnemers aan dergelijke bijeenkomsten nog nooit leiding gegeven heeft. Op zich is dat geen probleem, zolang je jezelf beperkt tot persoonlijke ervaringen en daaruit af te leiden adviezen. Maar hanteer enige terughoudendheid bij het generaliseren van je eigen werkelijkheid. In de rol van coach, trainer of adviseur met zekerheid verkondigen hoe het totaal anders moet in omvangrijke organisaties en ook precies weten hoe dat dan moet, dan vind ik toch iedere keer weer knap. Aan zelfvertrouwen ligt het in ieder geval niet en aan het oppikken van boekenwijsheid vaak ook niet. Oh ja, by-the-way, het gaat dan om trajecten van minimaal 2 jaar?!?!? Op dergelijke momenten zie je dat een groot deel van het kwart van de deelnemers dat wel leiding geeft, non-verbaal afhaken. En dat is jammer, want is dat nu niet net de doelgroep?

    Het veroorzaken van dergelijke 'afhaakmomenten' lijkt vaak echt  vanuit simpele onschuld te gebeuren. Neem het voorbeeld van de doorlooptijd van 2 jaar. In de huidige economische omstandigheden, waarin het voor veel bedrijven overleven is, een verandertraject opstarten van 2 jaar, zal zelfs geen voedingsbodem vinden bij desperate colleges, besturen en managementteams. En dat lijkt niet altijd door te dringen bij trainers, coaches en adviseurs. Waarom niet even wat meer moeite gedaan om wetenschappelijk inzicht of inspirerende theorieën en ideeën te vertalen naar de dagelijkse praktijk en daarmee boven het niveau 'open deur' uit te tillen. Dat opent ook de mogelijkheid om te denken in én-én in plaats van óf-óf. En dan verkoop je het gemakkelijker, omdat het beter aansluit bij de belevingswereld en daarmee verhoog je in ieder geval de bewustwording van de toehoorders.

    Waarom is het überhaupt nodig om het totaal anders te doen? Er is toch wat te zeggen voor de opvatting dat er zoveel veranderingen zijn opgetreden de afgelopen tijd, dat leidinggeven complex geworden is en het leggen van een eenduidige directe relatie tussen probleem en oorzaak of tussen actie en gevolg vaak niet meer mogelijk is. Waarom dan niet de weg van de geleidelijkheid kiezen en daarmee beter aansluiten bij de doelgroep. Dat geeft voor die doelgroep ook de mogelijkheid om de verkoop door te laten gaan tijdens de verbouwing. Het geeft de mogelijkheid van een opmaat gesneden aanpak, afgestemd op de context van de organisatie en met de snelheid die de organisatie dragen kan. En vergeet niet, vele organisaties hebben slechte ervaringen met langdurige verandertrajecten.

    Veel leidinggevenden waar ik mee spreek, van hoog tot laag, herkennen dat het anders zal moeten in de toekomst. De erkenning van de oorzaken van de huidige problemen is niet zo eensluidend. Velen zijn nog zoekende en een breed gedragen uitwerking van de fundamenten voor 'Het Nieuwe Leidinggeven', of hoe je het ook noemt, voel ik in ieder geval nog niet. Jij wel? Laten we daar dan ook eerst aan werken, voordat de fout gemaakt wordt dat allerlei zelfverklaarde experts 'met een hamer overal spijkers zien'. En dat zou zonde zijn, want duurzaam omgaan met mensen en middelen is geen keus. Dat zal worden afgedwongen. Dus het gaat echt gebeuren! Iedere organisatie bepaalt zelf of dat goedschiks of kwaadschiks gaat. En voor dat eerste begint het met de bewustwording van de oorzaken. En dat kan alleen als er contact en echte verbinding is.

    Addy de Ruiter – Interim Manager en Adviseur. Zwaargewicht in het aansturen van professionals. Ondersteunt managers en managementteams om het prestatiepotentieel van hun medewerkers beter te benutten. Doet dat vanuit de overtuiging dat mensen het verschil maken en managers de ruimte creëren om dat verschil te kunnen maken. Zie www.fidesnexus.nl.

    Reacties

    Commentaar
    Jouw naam/bijnaam
    Website url
    E-mail
    Dit is een verplicht veld