Links

Addy de Ruiter op LinkedIn

ManagementSite auteurspagina

NieuwOrganiseren Column

  +31 (0)6 513 19 299

Meest gelezen
Kies het focusgebied en lees er meer over in de Blog Posts
Licentie
Meest recente Posts
Laatste reacties
    * Werken kan echt leuk zijn!

    Het valt mij op dat het plezier in werken voor steeds meer mensen lijkt af te nemen. Of het nu tijdens een zakelijk gesprek is, of gewoon privé op een verjaardagsborrel, vroeg of laat komt het gesprek op het onderwerp dat steeds meer mens lijkt bezig te houden: het afnemende plezier op het werk. En dat is zonde van al die menselijke energie die weglekt. Maar ook zorgwekkend. Wat maakt het nu zo moeilijk om betrokkenheid en bevlogenheid te creëren? En hoe moet het dan wel?

    Werken doen we een belangrijk deel van ons leven. Als je goed in je vel zit en fluitend naar je werk gaat, is dat dus prettig. Het valt mij op dat tijdens zakelijke gesprekken of gewoon privé op een verjaardagsborrel, het aantal mensen dat positief over deze tijdsbesteding praat steeds kleiner lijkt te worden. Voor een aantal van die contacten is het te verklaren door onduidelijkheid rond aangekondigde bezuinigingsoperaties en de daarmee gepaard gaande onzekerheid. Maar voor een groot deel speelt die onzekerheid niet en is de onvrede over de gang van zaken in hun organisatie de reden om kritisch te zijn. Positief blijven, trots zijn of betrokkenheid uitstralen bij je organisatie is bij onvrede lastig en een negatief kritische noot is dan zo gemaakt.

    Uit onderzoek van ArboNed en Nyenrode blijkt, dat 1 op de 5 werknemers bevlogen is over zijn of haar baan. 4 op de 5 dus niet en werkt als gevolg hiervan alleen omdat het moet. Buiten het feit dat ze sneller afgeleid zijn en zich sneller ziek zullen melden, is dat gewoon zonde en niet altijd nodig.

    Ondanks dat zelfverklaarde goeroes anders willen doen geloven, is het creëren van bevlogenheid of betrokkenheid niet uit boekjes te leren. Het is een zorgvuldig proces, dat alleen kan slagen als er een oprechte intentie is om betrokkenheid en bevlogenheid te bereiken, gevolgd door weloverwogen handelingen en consequent en congruent gedrag van de leidinggevenden van hoog tot laag.

    Zo heb ik zelf een keer meegemaakt dat een manager uit de top van de organisatie waar ik toen voor werkte, een email met 33 suggesties de organisatie in slingerde met acties om te managen met 'de menselijke maat'. Uiteraard vergezeld door het verzoek dit 'te delen met het operationele niveau'. De email was de reactie op de trend in exit interviews dat 'de mens niet meer centraal stond in de bedrijfsvoering ' en dat een zeer belangrijke reden werd waarom professionals er voor kozen hun carrière elders voort te zetten. Na het delen met het operationele niveau, was het actiepunt afgedaan en kon iedereen weer verder met de dagelijkse beslommeringen. Lang verhaal kort te maken, geen enkel effect gehad omdat de intentie om de mens oprecht centraal te stellen ontbrak. Het gaat om de oprechte intentie! Een directeur die op de zeepkist als een volleerde presentator met een goed verhaal professionals 'om' krijgt, is een illusie. Zeker als dat niet direct gevolgd wordt door ondersteunende acties en ander gedrag. Toch gebeurt nog regelmatig als ik mijn zakelijke - en privé contacten mag geloven.

    Betrokkenheid valt ook niet af te dwingen. Ook al wordt er een groot programma uitgerold en er in een organisatie bewust gewerkt aan de betrokkenheid, het is de professional zelf die betrokken moet willen worden. De professional zelf moet het doen, hij of zij is de enige die kan bepalen waardoor en op welke gronden hij of zij de betrokkenheid of bevlogenheid krijgt. De maakbare wereld is niet meer. Zo heb ik zelf ervaren dat als je medewerkers 'de mens achter hun manager kennen', dat veel meer effect heeft dan de gemiddelde strategische HR actie. Andersom kan de betrokkenheid van een professional ook heel snel negatief beïnvloed worden, ook al is de betrokkenheid op dat moment zeer sterk. Een voorbeeld is dat een collega van mij maandenlang met de verkeerde naam werd aangesproken. Onze leidinggevende zag ons minimaal 1 maal per week tijdens het MT, maar had een aantal maanden nodig om de juiste voornaam aan de juiste persoon te koppelen. Dit had een zeer negatieve uitwerking op de betrokkenheid van mijn collega, die ervoer het iedere keer weer als een belediging. In een mum van tijd was zijn betrokkenheid verdwenen door het verkeerde voorbeeldgedrag.

    We hebben het bij betrokkenheid over een complex proces, waarbij iedereen in de organisatie een rol heeft. Zoals aangegeven de professional zelf en alle leidinggevenden. Dit proces is niet uit te besteden of buiten de lijn op te pakken. Op het moment dat het bij een stafafdeling belegd wordt of bij een veranderteam, neemt iedereen er afstand van. Scheidt het niet van de lijn en maak het onderdeel van de dagelijkse operatie. Dus zeker niet alleen als actiepunt na een medewerkertevredenheid onderzoek of nog even snel aan het einde van het jaar.

    Als je wil bereiken dat professionals dingen doen niet omdat het moet, maar omdat ze begrijpen dat het moet, het zinnig vinden en er een goed gevoel bij hebben, dan gaat om het aanspreken van de intrinsieke motivatie. Wetenschappelijke publicaties en – onderzoeken, maar ook arbeidsmarktonderzoeken en succesvolle organisaties leren ons dat het bij intrinsieke motivatie draait om vakmanschap, autonomie en verbondenheid. Het gaat dan om ‘zachte’ zaken als het geven van betekenis en van ruimte, over de gelijkwaardigheid in de samenwerking, een gezagsverhouding op basis van respect en vertrouwen, naast transparantie. Dan krijg je betrokkenheid en gaan mensen zich inzetten. Zie mijn eerdere artikel 'Energie door verbondenheid'.

    Maar bovenal gaat het om jouw rolinvulling als leidinggevende. Ben je echt geïnteresseerd in de mens achter de professional? Er is verbinding als je in het merendeel van de ontmoetingen de vraag 'Hoe gaat het met je?' gesteld hebt en tijd genomen hebt voor het antwoord. Ongeacht de druk en crises om je heen. Heb jij een vertrouwensrelatie met een groot deel van hen? Komen ze met hun problemen bij jou?

    Als dat zo is én je stuurt op resultaat, autonomie, vakmanschap en verbondenheid, dat komt iedereen fluitend naar het werk en gaat zingend weer naar huis! En dan gaat het als vanzelf.

    Addy de Ruiter – Interim Manager en Adviseur. Zwaargewicht in het aansturen van professionals. Ondersteunt managers en managementteams om het prestatiepotentieel van hun medewerkers beter te benutten. Doet dat vanuit de overtuiging dat mensen het verschil maken en managers de ruimte creëren om dat verschil te kunnen maken. Zie www.fidesnexus.nl.

     

    Reacties

    Commentaar
    Jouw naam/bijnaam
    Website url
    E-mail
    Dit is een verplicht veld