Links

Addy de Ruiter op LinkedIn

ManagementSite auteurspagina

NieuwOrganiseren Column

  +31 (0)6 513 19 299

Meest gelezen
Kies het focusgebied en lees er meer over in de Blog Posts
Licentie
Meest recente Posts
Laatste reacties
    * Generatiemanagement invoeren. Of toch niet?

    Veel HR specialisten vragen zich af, of het geen tijd wordt zogenaamd Generatiemanagement in te voeren. Achterliggende gedachte is, dat er een fase is aangebroken waarin de werkvloer wordt bemenst door 4 generaties. Voor de analyse is het niet verkeerd om in generaties te denken. Dat vergemakkelijkt de discussie. Om het als feitelijk aan te nemen, is gevaarlijk.

    Ik weet niet hoe jij het ervaart, maar ik kom zeer regelmatig mensen tegen die kenmerken vertonen die bij een andere generatie passen dan hun leeftijd aangeeft. Generatiemanagement is dus niet het antwoord. Mensen in generatiehokjes stoppen heeft dan het verkeerde effect. Maar wat dan wel?

    Met ingang van 2010 verlaten de eerste ‘vroege babyboomers’ (ook wel Protestgeneratie) de arbeidsmarkt. Dat betekent in vele organisaties de start van een stoelendans. De daaropvolgende ‘late babyboomers’ (ook wel Generatie X) nemen de vrijgevallen (leidende) posities over en de ‘pragmaten’ (ook wel Generatie Y) vullen die plaatsen weer in. Uiteindelijk wordt hiermee ruimte gecreëerd voor de jongste generatie op de arbeidsmarkt, de ‘screenagers’ (ook wel Generatie Einstein). Doordat de 4 generaties uit een andere economische periode komen en de technologie voor al die generaties een andere betekenis heeft, is het referentiekader voor iedere generatie anders en zijn er verschillende opvattingen over werken, gezag, immateriële waarden en dergelijke van toepassing.

    Als mens en deelnemer aan de Nederlandse maatschappij kan ik alleen maar blij zijn met dit fenomeen. De dynamiek tussen generaties gaat voor vernieuwing zorgen. En dat is nodig. De boel is op veel plaatsen vastgelopen en ingehaald door het eigen succes. Het heeft ons grote welvaart gebracht, maar loopt nu tegen de grenzen aan. Dagelijks worden we in de media geconfronteerd met voorvallen, die duidelijke maken dat belangrijke stakeholders als klanten en medewerkers niet meer gediend zijn van winstmaximalisatie en een continu streven naar efficiency en schaalvergroting in organisaties. De onderstroom die zich hiertegen afzet wordt sterker en sterker. Dat is een goed teken. Niet alleen voor de huidige tijd, maar zeker ook voor de toekomst is een verandering nodig.

    Als manager zie ik ook alleen maar voordelen. De dynamiek en het samenspel tussen generaties gaat voor vernieuwing zorgen en dat is nodig, omdat we in de komende decennia meer met minder moeten doen. Om mee te kunnen in de globalisering zal de productiviteit van kenniswerkers in onze kennis- en diensteneconomie stevig omhoog moeten. Daarnaast staat diversiteit in mijn ervaring garant voor kwaliteit in discussie en besluitvorming. Een organisatie zal in de dagelijkse aansturing aandacht moeten hebben voor de verschillen in zaken die de afzonderlijke generaties belangrijk vinden. Arbeidsmarktimago is bij een te verwachten schaarste van cruciaal belang voor de benodigde instroom.

    Toch kom ik heel regelmatig mensen tegen (en zo voel ik het zelf eigenlijk ook) die niet in de generatiehokjes passen en kenmerken van een andere generatie vertonen dan hun leeftijd aangeeft. Je moet dan eigenlijk tot de conclusie komen, dat er wat gaande is dwars door generaties heen. Generatiemanagement zonder meer invoeren zal dan ook niet het gewenste effect blijken te hebben. Sterker nog, het zal leiden tot frustraties.

    Toch is het onderzoek naar generaties in organisaties absoluut relevant en bruikbaar. En dat is dan ook wat HR Specialisten moeten doen: het lijnmanagement bewust maken van dit fenomeen. Het enige juiste antwoord voor het lijnmanagement blijft het oude vertrouwde situationeel leidinggeven. Of te wel: je stijl aanpassen aan de talenten en kwaliteiten van de unieke individuele professional. En dat kan zeker niet op basis van een generiek model of systeem, maar alleen op basis van het inschattingsvermogen van een manager. En dat maakt het vak zo leuk en uitdagend.

    Reacties

    Commentaar
    Jouw naam/bijnaam
    Website url
    E-mail
    Dit is een verplicht veld